“绩效”落地

青年女教师 图片来源/开封网

　　“三性”特点
　　在天津市，众多中小学教师认为，绩效考核工作突出专业性、实践性、长期性“三性”特点十分必要。天津四中副校长施永梅认为，均衡工资利于留住优秀人才，为其长期从教打下坚实基础。河西区中心小学校长杜晖强调，绩效工资制度有利于学校进一步完善重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制。南开区东方小学校长姚永强表示，在绩效工资制度基础上，可以建立起奖罚分明的考核机制，把考核结果同续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，建立以岗位业绩为核心的分配任用机制。比如，可以提高班主任津贴数额，同时根据教师全年工作的质量和贡献给予奖励。他说：“这样算下来，一个初三毕业班的班主任，虽然只有中级职称，但收入可能会超过一般的高级职称教师。”
　　天津市一些中学校长分析认为，一旦落实绩效工资制度，教师队伍中将出现“三多三少”现象，即主动学习进修的多了、争当班主任的多了、要求多任课挑重担的多了；无事闲聊的少了、小病大养的少了、要求离开一线的少了，其专业性、实践性、长期性特点能得到充分发挥。
　　师德考核放首位
　　据了解，北京市义务教育阶段教师绩效工资已从今年1月1日开始启动实施。市教委有关负责人透露，本市义务教育阶段学校教师的绩效工资70%为基础绩效工资，30%为激励性质的绩效工资。同时，教师绩效考核结果将成为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升等工作的重要依据。
　　北京市实行教师考核师德一票否决，学生评价不佳将有可能影响教师的绩效工资高低。
　　在师德考核中，为人师表、爱岗敬业、关爱学生将成为主要考核内容，损害学生利益的教师，绩效考核将视为不合格。绩效考核将听取学生、家长及社区的意见。如果一个教师在学生、家长和社区的口碑不佳，就有可能影响考核结果，进而影响到自己的绩效工资水平。
　　河南省制订的教师绩效工资方案表明，师德已列为绩效考核首位。师德考核主要是指教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、关爱学生的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等。同时，教师在课堂教学中实施德育的情况也是考核的内容之一。
　　据了解，2004年，郑州市就公布了《郑州市中小学教师职业道德建设十项规范》和《郑州市中小学教师职业道德建设十条惩戒》，对师德考核提出明确要求。郑州市教育局有关负责人表示，以上两条规定对郑州市在职教师目前仍旧有效。“近几年，确实有一些老师因师德问题受到过相关处理。”这位负责人说。
　　不得挂钩升学率
　　日前，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个指导意见强调，教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
　　山东省教育厅为抑制片面依据学生考试成绩和升学率对教师进行奖惩这一现象，制订实行了《山东省普通中小学办学水平评价指导意见》和《山东省义务教育学校教师考评指导意见》。
　　《学校教师考评指导意见》规定，考评的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作表现、工作成效四个方面。
　　考评等次分为称职和不称职。以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的，品行不良、侮辱学生的，从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务有违规违纪行为的教师均被确定为不称职。考评不称职的教师将不发放绩效工资。
　　警惕绩效变味
　　河南省南阳市中学教师刘海涛认为，全国两会闭幕后，温家宝总理在中外记者见面会上再次明确表示“对1200万教师实行绩效工资，提高他们的工资水平”。这是一件振奋人心的大好事。但是，具体落实到基层，却仍然存在许多问题。
　　刘海涛分析说，客观而言，“绩效工资”的国家诉求，是以此来调动义务教育阶段教师的积极性，促进义务教育的现实进步。问题是，这种好意付诸现实时，会朝着国家的期待迈进吗？
　　虽然绩效工资落实时会在制度层面上对权力有所制衡，但现实中，这种制衡往往会沦落为虚妄的制度期待。如果真的要向一线教师倾斜，即一线教师真的能拿到高工资，领导岂不是都要弃官而充实到第一线去？
　　刘海涛强调说，就他的现实经历来看，“骨干教师”名副其实的不是很多，因为它的分配是根据学校来定指标，而不是依据教师实际能力的高低来定。自然地，“骨干教师”就成了权力肆意分配的“礼品”。危言耸听点来说，绩效制给学校领导高工资提供了“合法性”。
　　“在权力没有得到有效制衡的大教育环境下，实施绩效工资制有点言之过早。这种权力会滥用绩效工资制度，不但不能有效达成国家制订此政策的期待，更有可能被用来为权力‘护航’。理所当然地，根本没有制度保障的利益切割，大多数教师不愿接受。绩效工资会让更多一线教师进一步受到行政压迫，继而被一定程度地奴化。”刘海涛不无忧虑地说。
　　事实上，绩效工资能否真正实现公平、公正确实是一个大问题。山东新闻网作者孙中平分析认为，绩效工资必然包含着效率优先的分配原则，也就是说在教学工作中，谁的劳动量大，质量又高，谁就能在分配中享有优先权，获得优酬。这一点从理论上讲是无可非议的，也是最公平的分配原则。但我们教师的劳动对象是活生生的人而不是物，这就决定了教师劳动的特殊性，它不像工厂计算工人劳动可以计件那样看得见、摸得着，简单易行、易操作。而教师的劳动无论是数量上还是质量上都具有模糊性，难操作性。这样，教师的劳动量也就成了可以由人任意加减的“虚指标”。谁拥有确定教师劳动量的权力，谁也就拥有了决定教师绩效工资收入的权力，而这个人很可能就是学校的一校之长。因此，在看似公平的绩效工资制度面前，校长的权力又得到了进一步的提升。如果一个人一旦拥有了决定教师利益的权力，而这种权力又缺乏有效监督，也就必然会产生腐败，腐败导致分配不公，使本该向一线教师倾斜的分配原则有意无意地倾向了部分领导。最终还可能会使国家原来绩效工资的初衷化为泡影，甚至背道而驰，破坏社会的和谐。
　　孙中平指出，绩效工资要求给每个教师量化，明晰其工作业绩并以此决定该教师的收入分配，而素质教育则要求不要以学生的分数来衡量一个教师工作业绩，这其中必然存在着一定矛盾冲突。因此，如何化解这一矛盾，既要体现效率优先的分配原则，又要实行好素质教育，不给学生制造太多压力，在二者中间找到一个平衡点，又是我们实行绩效工资首先必须面对的问题。如果因为实行绩效工资而放弃对学生的素质教育，或重新回到应试教育的老路上去，那我们将得不偿失。

熊炳奇 图片提供/21世纪教育研究院

　　据《京华时报》报道，今年北京市朝阳区财政将拿出3亿元用于教师绩效工资改革，这意味着朝阳区235所学校教师的绩效工资不再靠学校自筹资金解决，而是由政府来出。区教委主任藤原清透露，朝阳区是北京教师绩效工资改革的试点单位。大致的思路是义务教育阶段的教师工资政府全包，非义务教育阶段的再研究。
　　众所周知，过去义务教育教师的工资，一般也分为基本工资、课时费和“绩效工资”。其中，基本工资部分，由政府财政承担，同一区域内的中小学基本一致，而“绩效工资”则因校而异，由学校自筹解决，办学质量好、“创收能力”强的学校，“绩效工资”高，而办学质量差、不具备“创收能力”的薄弱学校，“绩效工资”略等于无。不同学校之间的教师收入差距，正是由这种“绩效工资”所致。
　　以上“绩效工资”的存在，不但不利于教育资源的均衡配置，薄弱学校的骨干教师，往往在办学质量好的学校的高薪诱惑下“人往高处走”；同时也导致义务教育学校的乱收费屡禁不止，不少学校在政府的默许下收取借读费、赞助费、择校费，以解决教师的工资待遇问题；还助长了基础教育错误的“绩效观”，把升学率、学生的考试成绩，作为衡量一所学校、一名教师“绩效”的关键指标。
　　朝阳区用政府财政出钱来推动教师绩效工资改革，意味着义务教育教师的工资将由政府全包，此举无疑将有效防止上述由各学校自筹资金发放绩效工资的问题：其一，促进义务教育资源均衡配置。由区政府统筹义务教育教师的工资，将使区内所有学校的教师待遇，保持基本一致，从而促使师资力量的各校均衡，并为区内教师实行轮换创造条件；其二，为治理乱收费提供了基础。学校办学资源的均衡，将使择校、借读从根本上减少，而教师待遇不必靠违法乱收费就可解决，学校自然失去冒着违法被处理而去乱收费的动机；这也将引导学校把办学精力从经营创收转到安心办学上。
　　以上做法的出台，也进一步表明，只要政府履行投入责任，加强教育投入，多年难治的义务教育教师的工资待遇问题，以及教育均衡发展问题，其实都可以解决。只是长期以来，政府部门在解决以上问题时，出政策多，出钱少；发通知多，具体落实少。比如，《教师法》和《义务教育法》早就明确了教师的待遇标准，但是，却一直由于政府投入的不到位，没有得到执行；从2000年起，教育乱收费每每成为行风检查的重大问题，也由于政府投入不到位，一些学校为生存而乱收费；2006年颁布实施的《义务教育法》强调义务教育均衡发展，但由于政府均衡义务教育资源配置的努力不够，各地学校之间依旧存在严重的办学质量差异。
　　事实上，在国务院于去年年底审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中，就曾明确指出，“把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。”因此，朝阳区的做法，是对国务院的《意见》的落实。
　　而从这一角度说，朝阳区的做法，应不是一则新闻——根据《意见》，全国各省市，都应由省级统筹义务教育教师绩效工资，而不是由区县统筹，由此保障教育投入，促进教育均衡发展——为此，笔者建议，全面落实国务院的《意见》，有必要进一步依据“经费省级统筹、中央适当支持的原则”，要求各省市为每个学校（甚至每个义务教育教师）建立学校账号（或教师个人账号），直接将义务教育经费（教师工资）划拨进学校账号（或教师账号），切实履行省级政府的统筹责任，也避免资金的中途截流，以及某些地区、某些学校无法操作到位。如此，义务教育教师的工资待遇，以及教育不均衡问题的治理，方可从根本上解决。

劳凯声

　　劳凯声：北京师范大学教授、博士生导师,兼任教育部政策法规司咨询专家、北京市政府顾问、中国教育学会教育政策与法律研究分会理事长、《中国教师》杂志主编。
　　在义务教育学校实施绩效工资分配政策，是坚持教育优先发展战略的重大举措。如何落实好这项政策，以体现教师的实绩和贡献？《教育》旬刊记者就此问题采访了著名教育专家劳凯声。
　　《教育》旬刊：既然《教育法》、《义务教育法》等法律中有明确规定，为什么有的地方义务教育阶段教师工资得不到依法保障？
　　劳凯声：义务教育学校的教师，是国家义务教育责任的具体担当者，教育所具有的公共产品属性是通过教师的工作实现的。教师就其职业而言具有双重性，一方面具有专业性，需要专业的知识、精神、规范、组织；另一方面，由于教师本身就是国家教育责任人的担当者，一位教师，尤其义务教育学校的教师，要依据国家规定的课程标准、课程大纲、教科书来从教，这具有非常典型的公务性质。
　　所以，《教师法》在多处以公务员为标准对教师的福利待遇等问题作了比照式的规定。教师实际的经济地位未能依法得到保障，有多方面原因。首先，国家财政拨款不足以实现提高教师工资的愿望，导致教师工资偏低；其次，教育资源分配不均衡，有的地方条件好，有的地方条件差。这些问题要从不同方面解决，比如政府通过公共财政拨款来解决一部分教师工资偏低的问题。再就是如何均衡教育资源的分配，使得不同地区、不同类型学校的教师，处在一个相对公平的水平。
　　《教育》旬刊：现在对义务教育阶段教师实施绩效工资改革，这项政策的实施有何意义？
　　劳凯声：2006年新修订的《义务教育法》有一个重要突破，它强化了义务教育的国家责任，明确规定义务教育是由国家提供的、实施的，国家就是义务教育服务的直接提供者。对义务教育学校教师实施绩效工资的改革，就是国家在履行义务教育的教育责任，就是国家以此为起点建立新的提高教师待遇的做法。
　　这项政策的出台，一是有利于提高教师经济收入，来体现教师职业的崇高性，体现教师职业的功劳；二是可以有效提高义务教育质量，特别是农村地区的教育质量。
　　《教育》旬刊：您认为绩效工资要得以认真地执行，关键问题在哪里？
　　劳凯声：应该是内部分化的问题。我们不能笼统地说教师地位是高是低，而是要重点关注教师群体当中存在的弱势群体。对这部分群体待遇低的问题如何解决？
　　所谓教师内部分化问题，是指比如中小学教师相对于大学教师，农村教师相对于城市教师，西部地区教师相对于东部地区教师，非重点学校教师相对于重点学校教师，代课教师相对于正式教师，这几种类型要分开来看。我们要通过义务教育学校实施绩效工资的改革，提高西部地区、农村地区中小学教师这些弱势教师群体的待遇，激发他们工作的积极性，使得他们做好本职工作。
　　《教育》旬刊：实施绩效工资改革所需经费需要地方政府自筹一部分，而地方政府常常以“地方财力不足”为由应付了事，这种情况如何应对？
　　劳凯声：绩效工资的改革能不能实现预期的效果，不仅取决于政策如何制订，还取决于如何实施。对于绩效工资的款项，中央、省、县应该分别承担一定比例，责任不明确的话就会出现问题，地方政府就会哭穷，说自己没有钱。要落实好，必须在责任分担上有明确的形式，比如责任分配的公示。通过这种形式，让中央、省、县三级财政知道自己要承担什么责任，承担多大责任。
　　如何能做到这笔钱不被挪用呢？在实施上我们要有严格的程序，财政部门管拨款，地级政府管监督，教育主管部门管学校和款项发放，这些部门要相互协调、相互制约才能保证钱发到教师手里。以前有这种事情，中央拨专款改造学校危房，有些地方就截留了款项。所以这次我们要有预案，要预见会发生什么问题，并以恰当的预案来加以防止。
　　《教育》旬刊：对教师而言，“绩效”如何科学界定呢？
　　劳凯声：教师绩效的评估有很多方法，但专家、同行、教师自我评估及学生之间评价结果差距会很大，比如专家和同行评价很高的老师，学生评价可能很低， 因此我们要建立一套严格、公正的评价体系，这很复杂。执行这件事的人如何能出于公心，不谋私利，这要求有一支素质很高的教育管理队伍。如果有人从私利出发，就会使得教师积极性受损。因此做好这件事情需要一个过程。这对学校管理者是个考验，也需要一系列的制度保障。
　　教师满意与否，考核公平与否，很大程度上取决学校工作做得好不好。如何防止在评估当中片面强调成绩和升学率，建立起反映教师各方面素质水平的综合评估办法，使教师绩效更好地体现，从而有利于素质教育实施，是这项政策非常重要的价值取向。
　　如何切实提高教师地位，我和我的研究团队认为：应该建立义务教育学校教师公务员制度，把教师纳入公务员管理体系，这样的想法能实现，才能从根本上保证教师平均工资不低于公务员。

由沙丘 摄/《教育》旬刊  张小武

　　今年4月1日是河南省三门峡市卢氏县双槐树乡某小学发工资的日子，但在该校教二年级语文的吕老师发现，自己工资卡上的钱并没有多起来，“国家不是说从1月1日起就要发绩效工资吗？怎么3个多月过去了还不见动静？”持这种疑问的老师不少，《教育》旬刊记者在采访中发现，目前全国绝大多数地区的绩效工资实施方案都还停留在论证和制订阶段，个别地区甚至还在进行前期调研。看来，把绩效工资落到实处，把“真金白银”发到老师手中，可能还需时日。
　　“一个这么好的政策，为什么迟迟难以落实？”采访中，不少老师提出这样的问题。
　　“缺钱”是瓶颈
　　“巧妇难为无米之炊”。按照目前的财政政策设计，给义务教育阶段老师发绩效工资对中央和地方（省一级）财政而言，将意味着在以前的基础上加大支出。普遍的看法是，这对目前中央财政和一些经济发达地区充裕的财政来说不成问题，但某些经济落后地区的财政难免捉襟见肘。这在《教育》旬刊记者的采访中亦可见一斑。
　　江苏南通被称为“工业之乡”，经济富庶，该市GDP和人均收入均居于江苏乃至全国前列。尽管如此，江苏南通市崇川区教育局局长姜永良在接受《教育》旬刊记者采访时，还是认为“实施绩效工资最大的障碍是没有充裕的财力支撑”。
　　在姜永良看来，实施绩效工资是“上面给的一个很好的政策”，但“县级为主，省级统筹，中央适当支持”的操作模式如何在地方实施是个问题，尤其在经济欠发达地区，实行起来很不容易。
　　富庶的南通尚且如此，何况处于北方边境的黑龙江。4月5日，《教育》旬刊记者在西安交通大学附属中学参加“第四届世界名校长论坛”期间，就“绩效工资”相关问题采访了哈尔滨市第七十中学校长由沙丘，他也坦言缺钱是实施绩效工资面临的大问题。他认为，“中央财政要加大对绩效工资的拨付力度。目前的操作模式是中央给一部分，地方配套一部分，但由于各地的经济发展水平不一样，南北差异很大，城市农村差异很大。尤其是农村学校有很多，那里的老师待遇普遍偏低，对他们而言，缺钱的的确确是个问题。”
　　由沙丘说，在整个义务教育阶段，老师们的工资普遍偏低，这也是因为缺钱所致。但缺钱不能光缺了基础教育，“有的大学斥巨资搞基础建设，科研经费少则几万，多则上百万、上千万，可义务教育阶段的老师什么也没有，都是平平凡凡地干着自己的工作，他们的最大成果是培养了一批又一批按照国家法律要求接受义务教育的学生，如果在工资这一块儿提高一些，就是对他们的一种认可。”
　　“绩效”不能流于形式
　　地方财政有穷有富，富的地方中央可少给一部分，自己多配套一部分，穷的地方中央可多支付一些，自己少配套一些——专家对“缺钱”这个问题开出的药方虽然过于简单，但大体还被认可。与之相比，实施绩效工资面临的更大问题是工作量难计算，这点有关专家和学者也给出了“药方”，但由于各地情况不一，目前还没有哪一方案被广泛认同。
　　全国政协常委、北京四中校长刘长铭在接受《教育》旬刊记者采访时，认为实施绩效工资的情况非常复杂，其中最主要是“老师的工作量很难计算，各方很难取得一致。再有就是很多学校初高中都有，那么这样的学校怎么操作，我们目前正在等待上级政府的精神。”
　　对此，姜永良说：“我们一定要明白实施绩效工资的目的是什么。政府在财政并不宽裕的情况下，给义务教育阶段的老师提高工资，这是个好事情。但我们一定要想怎么才能把这个好事做好。除了要有钱，还要求绩效考核要考出实效，而不是流于形式。如果经过绩效考核，又出现目前吃大锅饭这样的情况，那就失去了它的真实意义。”
　　姜永良认为，如何让绩效工资起到能调动广大教师特别是一线教师的工作积极性的作用，这是在操作过程中必须要重视的问题。“绩效考核是一个综合性的考核方案，看似简单，但它实际上很复杂，它包括一些工作量的计算、具体岗位的考核等这些看似很细微的环节，但正是这些很细微的地方往往会出问题，影响整个方案的实效。”
　　由沙丘也认为，工作量如何核定是个老大难问题。他说：“学校不仅有教语文、英语、数学等课程的一线教师，还有一些教辅人员，甚至还有一些担任行政职务、管理职务的人，诸如实验室实验员等，这些人员的工作量如何核定目前还在争论中。”
　　此外，他认为还有一类，即国家在施行三级课程中，那些承担地方课程、校本课程的老师的工作量很难核定。“这些课程不是高考、中考的科目，但国家实施这些课程有其必要性，况且有些学校的特色就来源于校本课程，学校如果要走特色化教学之路，可能还要下大力气去推行校本课程。这些承担了校本课程编写和教学任务的教师，如何核定他们的工作量，也是一个很现实的问题。”
　　“多少工作量为标准工作量？其他省市我不知道，但在黑龙江省，中学语数外这些课程每周是12节课时，小学科是16—18节不等，那么这个工作量能不能作为一个恒定的参照，目前还没有取得一致。”由沙丘说。
　　与现行制度对接有难度
　　绩效工资制度和现行学校管理制度无法对接也是一个障碍。由沙丘以教师的职称为例对此做了详细阐述：“绩效工资一定跟职称挂钩。可目前义务教育阶段教师的职称制度是初级、中级、高级，初级有三级和二级，中级就是一级，然后高级就到头了。按现行制度，老师评到高级之后，再下一步就无级可评了。因为他的工资是按照职称发的，取得这个职称后，他就是混日子，也可能拿很高的工资。如果有教师钻政策设计上的这个漏洞，那么，以绩效工资来激发老师的工作热情和积极性的功效就会打折扣。”
　　此外还有机制问题。他认为，“教师的职称都是教育行政部门和当地人事部门评的，虽然有些可能有水分，但绝大多数老师的职称都是名副其实的。现在实行绩效工资还必须把这些职称作为一个标准，当然要允许变通，即评上了这些职称可以保留，但自主权要给学校。例如，以前你评上了高级职称，但现在你的积极性没有了，你的教学水平下降了，那好，学校就实行动态管理，学校就有权决定聘你还是不聘你。如果聘你，你就享受这个级别的工资待遇，如果不聘，或者高职低聘，你就享受实聘的工资待遇。但这只是我的一个设想，目前还无法和现行的教师聘任机制衔接，这也是个问题。”
　　由沙丘认为，还有一个棘手的问题，是如何对具体操作绩效考核的人员进行绩效考核。“考核的日常工作量是很大的，他干了这个工作还不行，还必须要有干了这个工作的效果，因为没有效果，何来绩效？所以这个绩效的考评，是基层面对的一个很现实的、很难操作的问题。”
　　“绩效”需准确界定
　　在接受《教育》旬刊记者的采访时，部分人士对“绩效工资”这个概念本身还有疑惑。由沙丘认为，绩效工资是市场经济的专有名词，现在为了提高教师工资，把它引入教育领域是否恰当还值得商榷。他称，“绩效”顾名思义，不仅要看工作量，还要看效果，可效果如何评价就是个问题。“教育是个长期的过程、潜移默化的过程，这个绩效考核方案如果不科学，就很容易退回到原来的路子上去，按照应试教育的那一套去评价老师，那么这样将适得其反，将更加重应试教育对学生的伤害。”
　　熊丙奇也称，虽然国务院对“绩效”的表述是“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”，但这句话太原则、太笼统，地方在实施过程中却大有文章可做，很容易在实际操作中将“绩效”变成对学校升学率、班级平均成绩、学科排名、学生竞赛获奖情况等方面的评定，那就会严重危害义务教育的健康发展。
　　在这种情况下，如何更准确、更详细地界定“绩效”，并力戒在实施绩效工资的过程中走样，也是目前实施绩效工资面临的一大难题。
　　应扎扎实实地调研
　　《中华人民共和国教师法》、《义务教育法》等法律均规定，义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平，但在我国很多地方，这一规定并没有实现。这次国务院通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》让社会各界看到了落实上述规定的曙光。上海交通大学教授、21世纪教育研究院副院长熊丙奇在接受《教育》旬刊记者采访时也认为，公众对绩效工资实施的关注，直接关系到“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”的实现。但上述接受《教育》记者采访的几位人士均坦言，目前还很难断言实施绩效工资后上述目标就一定能实现。
　　姜永良介绍，南通目前的教师年平均工资4万多，公务员工资平均6万多一点，虽然还有差距，但因为和其他地区教师工资相比还是较高的，所以老师们的意见不是太大。不过他们教育局正在寻求消除差距的方法，准备利用现在国家施行绩效工资这个契机，让教师平均工资和当地公务员平均工资持平。
　　但这并不容易，因为在一些地方，公务员的平均工资到底是多少难以说清楚。接受《教育》旬刊记者采访的很多校长都称自己对当地公务员的工资水平不知情，但一谈及教师工资，他们中的绝大多数都称“肯定比公务员低很多”，但究竟低多少他们自己也不知道。
　　这看似是个矛盾，但事实就是如此。教师与当地公务员平均工资持平在某种程度上说并没有实际意义，但现在的情况是，绩效工资方案还未实施就背上了“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”的期望，所以让相关各方背负很大压力。因此，接受《教育》记者采访的相关人士均认为，在落实绩效工资的问题上，先不要喊口号、许宏愿，先扎扎实实地调研，如果真的能通过各种措施让义务教育阶段老师的工资能实实在在地提高，那么实施绩效工资的目的就达到了。

　　去年年底，在国家明确义务教育学校教师2009年1月1日起全面实施绩效工资后，全国各省市相关部门，虽然或多或少表示了困难，但都无一例外表示，将配合中央政府配套落实这一政策。《教育》旬刊记者选择部分省、市、自治区贯彻落实这一政策的初步方案，以资推动绩效工资改革的参考。

认真授课 图片来源/衡水教育网

　　北京：补低稳中
　　作为今年北京市教师绩效工资试点区——朝阳区，今年财政将增加3亿元拨款，专门用于补贴教师的绩效工资。
　　据了解，目前北京市教师工资由财政拨付的基本工资、课时费以及各校的绩效工资、各种津补贴等几部分构成，其中，绩效工资部分往往占了“大头”。既然绩效工资是由学校发的，那么，能不能挣到足够多的钱来发出比较高的绩效工资，就成了衡量校长能力的潜标准之一，由于这部分工资各校相差很大，因此这也就成了各校教师待遇不均衡的原因之一。此次朝阳区试点改革的，正是要使教师工资结构中绩效工资这部分趋于均衡化。
　　朝阳区财政负担起全区200多所中小学教师的绩效工资后，区内各中小学教师除了每月领取国家规定的基本工资之外，每人还将获得年均3.16万元的绩效工资。这3.16万元正是朝阳区事业单位的年平均绩效工资水平。这样，绩效工资落实后，加上基本工资、课时费和各种津补贴，教师的整体待遇水平将达到该区公务员水平。
　　据了解，目前朝阳区的学校可分为两类：一类是城区内的学校，这类学校的自筹资金相对较多。另一类是比较偏远的农村地区和城乡结合部地区的学校。这类学校创收非常困难，教师的绩效工资也相对比较低。据调查，在全区200多所中小学里，有155所学校教师的年均绩效工资达不到3.16万元，另外80多所则高于这一水平。这155所学校，主要位于东南部农村地区。区财政按人均拨款3.16万元后，可以大幅度提高这部分学校教师的工资水平。
　　该区人大代表耿学友表示，在这个政策实施之前，朝阳区教委对所辖所有学校都进行了摸底，对城区内自筹资金较多，超出财政补贴的学校进行了“定级”，比如高出3.16万元平均标准的该区和平街一中就定在4.11万元这个标准上。按此“定级”，财政出钱后，多出的1万多元差额由学校自己补上，所以教师的工资不会降低，但也不能高出4.11万元这一“级”。城区内的其它超出3.16万元标准的80所学校都如此，以使这些学校的教师目前的收入都得以保证。这就是所谓的“限高、保低”原则。
　　另外，在此次工资改革中，除享有同等的年均3.16万元的绩效工资部分外，山区教师还将享受每人每月600元的补贴，以提高处于艰苦地区教学的山区教师待遇。
　　刘利民表示，在全市全面推开教师工资改革后，义务教育教师工资将不低于教师所在区县公务员的工资水平，也就是说，今后同一区县里“好学校”和“差学校”的教师工资水平差异将在这次改革中进一步缩小。
　　海南：目标定在2012年
　　与国内其他省市比较，海南是义务教育学校实施绩效工资改革为数不多的先行者之一。据海南省财税厅有关部门负责人介绍，去年海南就投入3.37亿元以兑现全省中小学教师的绩效工资。其中由省财政负担2.5亿元，全省各市县配套资金8700万元。据悉，到2012年，海南省政府将投入33.7亿元，其中省财政补助25亿元，市县财政配套补齐8.7亿元，全省中小学教师绩效工资每月人均将达900元，做到与当地公务员工资水平持平。
　　与国内其它财力雄厚的省市比较，海南即使实现每月人均900元的水平，仍然不显得出众，这主要归根于海南经济基础并不雄厚。但这个经济基础并不雄厚的省却相当重视教育。据了解，多年来，海南省委、省政府一直将教育放在优先发展的战略位置，加大教育投入、提高教师待遇。2005年，海南就统一全省城乡教师工资发放标准。2007年，海南先于中央出台《海南省提高义务教育中小学教师绩效工资实施办法》。《办法》规定，从2007年起，海南省义务教育中小学教师绩效工资月人均提高150元，2008年提高到250元，2009年将达300元。而海口市中小学教师岗位绩效工资已从今年1月1日起，从每人每月300元提高到700元，月均提高400元，以拉平与同市同级公务员的工资待遇。
　　去年7月，由海南省省长罗保铭主持召开的省政府第十一次常务会议决定，提前一年兑现全省中小学教师绩效工资，并从原来的全省义务教育阶段教师扩大到高中教师和退休教职工，当年岗位绩效工资从人均每月150元提高到300元。
　　海南经济虽不雄厚，但在推行教师绩效工资方面率先行动。于此可见，经济基础固然重要，但更重要的还是要树立起优先发展教育的战略思想。
　　西安：“绩效”已进腰包
　　“我们涨工资啦！”西安市北窑头小学侯向阳老师怀着喜悦和欣慰，逢人便说。老师们没有理由不高兴。从今年春天开始，西安市约5万余名义务教育阶段学校老师迎来了新时期：他们的工资将普遍上调约1000元。
　　侯老师所说的“涨工资”是指绩效工资中70%的基础性绩效工资部分，这也是西安义务教育阶段教师工资改革后领到的第一笔绩效工资。剩余的30%奖励性绩效工资部分全市都还未发。
　　据悉，西安市绩效工资发放程序一般如下：学校首先制订出考核方案报给区县教育局，区县教育局再报给区县人事局，待区县人事局审批后方可兑现。当然，在学校层面，考核方案要先通过教职工代表大会审议，以保证考核细节的公开公正。
　　该市碑林区教育局一相关负责人表示，工资改革后，中级职称的教师工资比科级公务员的工资要略高一些，多出近200元。据悉，该市中级职称的老师人数不在少数，许多学校中级职称的老师达到了20%，在优质学校，这一比例甚至高达30%到40%。
　　工资调整后，不再允许学校给老师发奖金，学校的所有收入须上交，然后财政部门再根据学校建设需要拨付。而在以前，在物价审批范围内，允许学校根据需要支配。另外，工资改革后，一线教师与行政人员工资也会有所不同。有教师说，这对从事教学的老师是个促进。
　　也有教师对此次工资改革不是很满意：西安市南门小学一位老师就对自己领到的工资不太满意，她说，跟以前相比，自己的工资调整后只涨了五六百元，而非平均的1000多元，这样下来，自己的工资就和农村中心学校的老师工资差不多。
　　碑林区教育局局长赵六杰在分析这一原因时指出，一些城市学校尤其是条件比较好的城市学校，由于学校原有的奖金取消了，调整后的工资与以前相比较涨幅不是太大也正常。他认为这次改革还是比较公平的。
　　尽管工资上调了，但仍有不少老师认为：与公务员相比，教师工资、待遇还差一些。
　　据了解，西安市个别财政情况较好的区县除对义务教育阶段学校的老师实施绩效工资外，还对幼儿园、高中和教育系统事业单位的老师上调了工资，在教师工资改革上率先走出了一步。
　　广东：评价注重学生进步
　　绩效工资改革在广东可谓起步较早，争议也多。早在2004年，广东省佛山市禅城区就已先行进行了教师绩效工资的改革探索。去年，国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》出台后，广东教育界更是议论纷纷，不少教师担心：实施绩效工资会带来更大竞争压力，很多教师呼吁建立更加多元化的绩效评价体系。
　　在年初举行的广东省2009年度教育工作会议上，广东省教育厅厅长罗伟其透露说，今年广东将推进实施义务教育阶段学校教师绩效工资政策，全面启动县域内中小学教师平均工资水平与当地公务员平均工资水平大体相当、农村中小学教师平均工资水平与城镇中小学教师平均工资水平大体相当的工作。其中，“改革中小学教育评价制度”成为此次会议的一大重点和亮点。与过去社会、学校普遍关注学生的升学率不同，今年开始，广东将更注重学生的合格率、进步率和综合素质。这涉及到如何评价教师的问题。
　　据从2004年起就探索实行教师绩效工资改革的禅城区教育局相关负责人介绍，该区2004年印发的相关文件就已明确提出“多劳多得、绩优薪优”的工资方案。今年，有关部门再次发文，提出进一步探索拉大教师之间收入差距，拉开关键岗位与一般岗位的收入差距的方案。
　　“以前只要教师职称一样，收入就一样。不管教几个班，业绩怎样，收入都一样。导致教师像一潭死水，都没人愿意当班主任，没人愿意多教课。”该负责人介绍：“今年，禅城区教师同一职称间收入差距进一步拉大，并且配合聘用制度，形成教师竞争上岗的局面。”
　　据悉，禅城区将教师绩效的评定权交给学校，学校每个月在政府核拨的津贴中留出一部分，用来根据业绩考核结果对应发放。从学校上报的考核方案来看，业绩考核主要包括：辅导学生、撰写论文、参加讲课比赛、毕业班成绩等方面。多劳多得则主要体现在担任课时数、是否担任班主任等方面。据悉，不仅禅城区，目前南海、顺德等区也在探索教师绩效工资改革。
　　今年，随着包括广东省在内的绩效工资改革在全国的推开，各种声音一直未断，广东的教师们也发出了自己的声音。
　　顺德一中实验学校的年轻教师王老师认为，实施绩效工资对于一线教师来说，动力将大于压力。“一些教师到了一定教学年龄就会形成教学模式的固定化，对教学的创新意识、教学热情都有所下降，容易产生教学能力停滞不前的问题。”他认为，实行绩效工资之后，存在的收入差异或多或少会促使部分教师改变现有的教学现状，而且教师的教学评价就显得更有依据了，就像现在很多教师拼命发表论文评高级职称一样。“因为作为教师来说，适当的经济奖赏是最有效的认可。”
　　禅城区教育局人事科相关负责人坦言：“有些老教师接受不了绩效工资，觉得竞争压力大了。但是实施绩效工资不会给老师造成更大压力，相反会激活教师队伍的活力。”